Pengaruh Kepemimpinan Dalam Memotivasi Kinerja Karyawan

Kinerja adalah konsep universal dari efektivitas operasional organisasi yang merupakan bagian organisasi dan bagian karyawan berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan. Istilah kinerja bersal dari kata job performance (prestasi kerja) atau actual performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja yang merefleksikan bagaimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan dengan baik. Bahwa kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja sebagai prestasi kerja merupakan perbandingan antara hasil kerja nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.

Instrumen variabel kinerja karyawan diukur dengan 6 (enam) dimensi terdiri dari :

a. Kecepatan kerja (speed activity) yaitu persepsi responden terkait kecepatan dan kesigapan mereka dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indikator-indikator: selesai tepat waktu; dan pekerjaan penting.

b. Kedisplinan kerja (work timetable) yaitu persepsi responden tentang kedisiplinannya dalam bekerja, dengan indikator-indikator: disiplin; dan selalu siap.

c. Pengetahuan kerja (job knowledge) yaitu persepsi responden terkait pemahaman dan pengetahuan mereka akan pekerjaannya, dengan indikator-indikator: memahami pekerjaan; dan kemampuan bekerja.

d. Kualitas diri (personal qualities) yaitu persepsi responden terkait kualitas individual yang dimiliki mereka dalam bekerja, dengan indikator-indikator: mementingkan pekerjaan; ketaatan; tanggung jawab; dan pengorbanan.

e. Inisitaif (initiative) yaitu persepsi responden terkait kemampuan mereka dalam menciptakan ide dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan indikator-indikator: inovasi; dan solusi.

f. Kualitas kerja (quality of work) yaitu persepsi responden terkait kualitas pekerjaan yang dilaksanakan, dengan indikator-indikator: kesesuaian kerja; ketelitian; dan hasil kerja.

Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

kepemimpinan sebagai kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok terhadap pencapaian visi atau suatu tujuan.Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Teori dan konsep tentang gaya kepemimpinan terus berkembang dengan munculnya berbagai konsep kepemimpinan (leadership) baru untuk menghadapi tantangan dan perubahan lingkungan yang terus berlangsung.

Bahwa dalam dua dekade terakhir telah berkembang beberapa konsep pendekatan kepemimpinan dan mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan terbaru antara lain: 

a) Kepemimpinan kharismatik;

b) Kepemimpinan transaksional;

c) Kepemimpinan transformasional dan;

d) Kepemimpinan visioner.

Kepemimpinan transformasional mendorong karyawan untuk mengejar tujuan organisasi melalui kepentingan pribadi. Seorang pemimpin transformasional akan meningkatkan kesadaran pengikutnya untuk lebih mengutamakan kepentingan bersama, proaktif, dan membantu pengikutnya untuk mencapai suatu tujuan.

Hubungan antara atasan dengan bawahan dalam kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapisudah menyentuh sistem nilai (value system). Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan (beliefs), sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapaitujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan.

Pemimpin transformasional akan memotivasi bawahan dengan merespon kebutuhan bawahan terkait pemberdayaan kompetensi dan menyesuaikan tujuan dan target dari bawahan secara individu, kelompok dan organisasi, yang berdampak pada kepercayaan bawahan terhadap kemampuan pemimpinnya sehingga meningkatkan kepercayaan diri bawahan, keterlibatan secara emosional, serta motivasi untuk meningkatkan target kinerja.

Kemampuan pemimpin transformasional dalam mengubah sistem nilai para bawahan demi mencapai tujuan dapat diperoleh dengan mengembangkan satu atau seluruh faktor (dimensi) dari kepemimpinan transformasional, terdiri dari: pengaruh ideal; inspirasi; pengembangan intelektual; dan perhatian pribadi dengan penjelasan sebagai berikut:

1) Pengaruh ideal (idealized influence). Idealized influence merupakan perilaku (behavior) yang berupaya mendorong bawahan untuk menjadikanpemimpin mereka sebagai panutan atau role model. Awalnya dimensi ini dinamakan karisma, namun karena menuai banyak kritik maka diubah menjadi pengaruh ideal. Pengaruh ideal mengacu kepada tindakan karismatik yang berpusat pada nilai, keyakinan, dan sense of mission.

2) Inspirasi (inspirational motivation). Inspirasi dapat diartikan sebagai tindakan atau kekuatan untuk menggerakkan emosi dan daya pikir orang lain. Inspirational motivation memiliki korelasi yang erat dengan idealized influence, dimana seorang pemimpin transformasional akan memberi inspirasi kepada bawahan untuk memusatkan perhatian pada tujuan bersamadan melupakan kepentingan pribadi. Inspirational motivation merupakan sisi luar atau perwujudan idealized influence yang memiliki makna lebih dalam.

3) Pengembangan intelektual (intellectual stimulation). Intellectual stimulation merupakan faktor kepemimpinan transformasional yang penting namun jarang mendapat perhatian. Intellectual stimulation merupakan perilaku yang berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi, dan mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan pendekatan atau perspektif baru.

4) Perhatian pribadi (individualized consideration). Individualized consideration mengarah pada pemahaman dan perhatian pemimpin pada potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap bawahannya. Pemimpin menyadari adanya perbedaan kemampuan, potensi, dan juga kebutuhan dari para bawahan, dan memandangnya sebagai aset organisasi.

Motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi umum nya terkait dengan upaya kearah sasaran, tapi fokus dalam hal ini adalah tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya dikenal teori dua faktor atau teori motivasi-higiene yang dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg yaitu:

1. Faktor motivator (satisfiers), situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja, sehingga mendorong orang untuk berperilaku tertentu dan memotivasi untuk bekerja lebih giat dan semangat, sehingga memberikan kepuasan kerja, terdiri dari penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan yang menarik, pertumbuhan dan perkembangan, prestasi kerja, dan lain-lain.

2. Faktor higiene (dissatisfiers), yang menjadi penyebab seseorang untuk tidak melakukan sesuatu, karena jika dilakukan akan menghadapi ketidakpuasan, terdiri dari kebijakan organisasi, supervisi, kondisi lingkungan, hubungan antar manusia, gaji, keamanan, dan lain-lain. Menurut Herzberg, faktor-faktor penyebab kepuasan kerja sangat berbeda dan terpisah dengan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja. Upaya untuk menghilangkan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja akan dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu dapat meningkatkan motivasi sehingga seorang manajer perlu benar-benar memahami faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan.

Faktor-faktor higiene dapat mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat memotivasi bawahan, sementara hanya faktor-faktor motivator yang dapat memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai keinginan manajer.

Bagikan Artikel